통상임금은 임금이 소정근로의 대가에 해당하고 정기적·일률적으로 지급되며 추가적인 조건의 달성과 관계없이 소정의 근로를 제공하기만 하면 당연히 그 지급이 확정돼 있는 ‘고정성’이 존재하는 경우 인정된다. 즉 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되며 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있어야 한다. 실무에서는 마지막 요건인 ‘고정성’ 여부가 특히 문제가 된다.

2013년 12월 대법원이 통상임금에 관한 법리를 제시한 이래로 법원은 “임금 지급 당시 재직한 근로자에 한정해 지급하는 정기상여금은 고정성이 없어, 통상임금에 해당하지 않는다”고 판단해 왔다. 통상임금은 퇴직금 및 노동관계법령상 수당 산정의 기준이 되고 있어 임금의 일부가 통상임금에 해당하는지 여부는 매우 중요하다.

서울고등법원, 대법원과 달리 봐

최근 서울고등법원에서 종전 대법원 판단과 달리, 근로자가 임금 지급일에 재직하는 경우에 한해 정기상여금을 지급하는 조건이 부가된 약정은 무효이므로 해당 정기상여금은 통상임금 판단기준의 하나인 고정성이 인정돼 통상임금에 해당된다는 판결을 해 논란이 되고 있다.

서울고등법원은 2018년 12월 퇴직근로자가 퇴직 전에 제공한 근로에 상응하는 정기상여금은 근로의 대가라는 것을 전제로 근로자가 재직하는 경우에만 정기상여금을 지급한다는 조건은 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 사전에 포기하게 하는 내용으로 무효라고 봤다. 따라서 해당 기업에서 정기상여금은 임금 지급일 당시 재직한 자에게만 지급한다는 약정이 존재하더라도 고정성이 인정돼 통상임금에 해당한다고 판단했다. 사용자는 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 것은 노사합의를 부정하는 것으로 신의칙에 위배된다고 주장했지만 서울고등법원은 이를 배척했다. 그런데 이러한 판단이 정기상여금과 통상임금의 관계에 관한 대법원의 판단과는 어떠한 관계가 있기에 논의의 대상이 되는 것일까.

대법원은 정기상여금을 임금 지급 기일 현재 재직자에게만 지급하기로 하는 조건은 ‘지급 대상 기간 동안의 계속근무’를 조건으로 하는 것으로써 유효하다고 봤다. 따라서 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자만 지급받을 수 있는 요건’이 존재하는 임금은 특정 시점에 재직하지 않은 사람에게는 지급하지 않는 반면 임금 지급일 당시 재직한 근로자라면 근로의 내용과 상관없이 모두에게 지급하는 것이므로 고정성이 존재하지 않는다고 판시해 왔다. 그러나 서울고등법원은 정기상여금은 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 정기상여금에 대한 임금채권이 발생하고 다만 실제 지급일만 약정된 지급기일에 따라 수일 또는 수개월 뒤로 늦춰지는 것으로 봤다. 따라서 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 않는 범위에서는 근로의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효라는 취지다.

정기상여금과 관련된 임금체계 중요성 날로 커져

각 사업장에서는 대법원의 2013년 판결 이후 정기상여금에 재직요건을 부여해왔기에, 위 사례에 대한 대법원의 판단이 더욱 주목된다. 또한 2019년 2월 대법원은 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 임금수준을 정한 후 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산해 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 재정적 부담을 지운다 해도 근로자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 판단했다.

앞으로 정기상여금의 통상임금 포섭 여부와 관련된 논의는 계속될 것으로 보인다. 더욱이 최저임금법 및 동법 시행령의 개정으로 정기상여금의 일부가 통상임금의 산정 기준으로 포섭되면서 정기상여금과 관련된 임금체계의 중요성은 날로 커져가고 있다. 이 같은 점을 고려하여 각 사업장에서는 정기상여금 및 통상임금과 관련된 임금체계를 주의 깊게 살펴볼 필요가 있다.

전별 K&Partners 변호사