중소기업의 인력난을 해소하기 위해 2003년 중소기업인력지원특별법(이하 인력특별법)이 제정되었지만, 14년이 지난 지금도 중소기업은 여전히 인력난을 호소하고 있다. 4차산업혁명이 급속도로 진행되고 있는 요즘 창의적인 융합인재에 대한 수요는 갈수록 커지는데 현재의 인력특별법으로 대응할 수 있는지 점검이 필요하다.

현재의 인력특별법의 가장 큰 문제점은 과거 중소기업청이 수행하던 특정사업 중심의 근거법률로 만들어져 타부처의 중소기업 인력지원사업에는 관여하기 어렵게 되어 있다는 점이다. 중소기업 인력지원사업에 가장 큰 비중을 차지하는 것은 고용노동부 사업들인데 차관급 부처인 중소기업청이 장관급 부처인 고용노동부 사업에 관여하기는 매우 어려웠다. 이러한 어려움은 타부처와 관계에서도 비슷해서 부처별 계획을 받아 매년 나와야 할 '중소기업인력지원시행계획'도 2014년 이후 나오지 못하고 있는 상황이다.

2014년 이후에는 시행계획도 없어

중소기업청이 수행하는 사업도 통폐합되는 경우가 많은데, 이 경우 근거법률은 실행사업이 없는 법률로 된다. 실행사업이 없는 법률을 그대로 둔 채 새로운 사업을 시작하고자 근거법률을 만들려다 보면 기존 법률체계에 들어갈 틈이 별로 없어 여기저기 들어가다 보니 법률 체계성과 실효성이 떨어지게 되었다. 이제 중소기업청이 중소벤처기업부로 되었다. 중소기업인력지원사업에 관한 한 총괄부처의 위상을 확보하게 된 것이다. 그렇다면 인력특별법도 이에 걸맞는 위상과 체계로 바뀌어야 할 것이다.

첫째 중소벤처기업부가 시행하는 인력지원사업 뿐만 아니라 타 부처 인력지원사업도 총괄할 수 있는 법률체계로 바꾸어야 한다. 이를 위해 인력특별법을 중소벤처기업부 특정사업을 전제로 한 근거법률이 아니라 중소기업 인력문제의 일반적 분류기준에 따른 체계로 리모델링할 필요가 있다.

예컨대 인력확보(출구) → 인력관리와 육성(내부) → 인력 구조조정(출구)과 같은 인력 흐름에 따른 분류, 인력난의 원인인 보상의 미스매치, 숙련의 미스매치, 정보의 미스매치에 따른 분류, 노동시장의 유연성에 초점을 맞춘 고용유연성, 임금유연성, 기능적 유연성에 따른 분류기준 등을 조합하여 법률체계를 재구성하는 방안을 생각해볼 수 있다.

둘째 중소기업 인력지원정책의 추진방식에서도 중소벤처기업부 주도적 리더십을 확보해야 한다. 중소벤처기업부가 주관하는 인력사업에 대해서는 물론 타 부처가 주관하는 인력사업에 대해서도 사업계획 수립과 실행에서 중소벤처기업부 장관과 협의를 제도화시킬 필요가 있다.

지방중소기업 인력정책 중요성을 고려하여 중소기업인력정책에 지방자치단체의 참여도 의무화할 필요가 있고 개별 중소기업으로는 실행하기 어려운 과제들을 협력하여 실행하도록 할 수 있는 중간단체로서 사업주단체의 역할을 강화하고 이에 대한 지원근거를 마련할 필요가 있다.

지자체·사업주단체 역할 확대해야

셋째 인력특별법의 목표에 대해서도 재검토가 필요하다. 인력특별법 제정 당시에는 주로 중소기업 인력난 해소를 목표로 했지만 인공지능시대와 양극화시대에 직면하고 있는 현재에는 일자리창출 및 격차해소에도 많은 관심을 기울일 필요가 있다.

아울러 중소기업에 대한 지원이 중소기업 근로자의 혜택으로 이어지는 낙수효과가 제대로 작동될 수 있도록 목표에 성과공유제 도입을 명확히 제시하는 방안도 검토할 필요가 있다.

법률은 정책사업을 뒷받침하는 근거이자 실행동력이다. 인력특별법이 기하급수적으로 변화하는 미래에 유연한 대응으로 중소기업과 근로자가 함께 성장하는 실행동력이 될 수 있는 방향으로 개편되기를 기대한다.

백필규 중소기업연구원 수석연구위원